ว่าด้วยความหลากหลาย ความเชื่อที่ Eisai ยึดถือ และสิ่งที่เกิดขึ้นเมื่อคนต่างวงการมานั่งคิดด้วยกัน
มีคำถามหนึ่งที่ฟังดูเรียบง่าย แต่วงการสุขภาพแทบไม่เคยถามจริงจัง
“ถ้าทีมที่คิดคำตอบให้กับผู้ป่วย มีความคิดเหมือนกันหมดทุกคน — คำตอบที่ได้จะครอบคลุมชีวิตของคนไข้ทุกคนได้จริงหรือ?”
สำหรับเอไซ คำถามนี้ไม่ใช่เรื่องของปรัชญา แต่เป็นเรื่องของการทำงานในทุกวัน ความหลากหลาย หรือ Diversity ในความหมายของเอไซ ไม่ได้หมายถึงแค่ตัวเลขในรายงานประจำปี แต่คือวิธีคิดที่ฝังรากอยู่ในวิธีที่เราออกแบบโซลูชัน สร้างทีม และตัดสินใจในทุกระดับขององค์กร
ความหลากหลายที่เริ่มต้นจากการฟัง ไม่ใช่การนับ
หลายองค์กรวัด Diversity ด้วยสัดส่วน — กี่เปอร์เซ็นต์เป็นผู้หญิง กี่สัญชาติในทีมผู้บริหาร กี่ช่วงอายุในแต่ละแผนก ตัวเลขเหล่านั้นมีความหมาย แต่เอไซเชื่อมาตลอดว่ามันยังไม่ใช่คำตอบทั้งหมด
ย้อนกลับไปในปี 2539 ผู้บริหารสูงสุดของเอไซในขณะนั้นได้มีโอกาสรับฟังการบรรยายของศาสตราจารย์อิคุจิโร โนนากะ นักวิชาการด้านการจัดการความรู้จากมหาวิทยาลัยฮิโตสึบาชิ และสิ่งที่ได้ยินในวันนั้นเปลี่ยนวิธีคิดของเอไซไปอย่างถาวร
ศาสตราจารย์โนนากะอธิบายว่า ความรู้ที่สำคัญที่สุดในชีวิตมนุษย์คือสิ่งที่เขาเรียกว่า “ความรู้โดยนัย” (Tacit Knowledge) ซึ่งได้แก่ ความรู้สึก ความกลัว ความหวัง ความเจ็บปวด และประสบการณ์ที่สะสมอยู่ในใจ แต่ถ่ายทอดออกมาเป็นคำพูดหรือตัวเลขไม่ได้ ความรู้ชนิดนี้จะส่งต่อจากคนหนึ่งไปยังอีกคนหนึ่งได้ก็ต่อเมื่อทั้งสองได้ใช้เวลาร่วมกัน ทำกิจกรรมร่วมกัน และอยู่ในพื้นที่เดียวกันโดยแท้จริง
เอไซนำแนวคิดนี้มาเป็นรากฐานของสิ่งที่เราเรียกว่า “การ Socialize” หรือกิจกรรม hhc ซึ่งกำหนดให้พนักงานทุกคนทั่วโลก ไม่ว่าจะอยู่ในฝ่ายวิจัย ฝ่ายขาย หรือฝ่ายสนับสนุน สละเวลาหนึ่งเปอร์เซ็นต์ของชั่วโมงทำงานในแต่ละปี เพื่อออกไปใช้เวลาร่วมกับผู้ป่วยและครอบครัวในชีวิตจริง
แต่สิ่งที่สำคัญกว่าตัวกิจกรรม คือเหตุผลที่อยู่เบื้องหลัง เอไซเชื่อว่าถ้าพนักงานของเราล้วนมาจาก background เดียวกัน เห็นโลกในแบบเดียวกัน และนั่งทำงานอยู่ในห้องเดียวกันตลอดเวลา เราจะไม่มีวันเข้าถึง “ความรู้โดยนัย” ของผู้ป่วยที่มีชีวิตต่างกันออกไปในทุกมิติ ความหลากหลายจึงไม่ใช่เป้าหมายในตัวเอง แต่เป็นเครื่องมือที่ทำให้เราได้ยินสิ่งที่ควรได้ยิน
ตัวเลขที่อยู่เบื้องหลัง DE&I ของเอไซ
ในรายงาน Human Capital Report 2025 เอไซระบุอย่างชัดเจนว่า “การสร้างวัฒนธรรม DE&I” คือหนึ่งในสี่ประเด็นสำคัญสูงสุดของการบริหารทุนมนุษย์ระดับโลก ควบคู่ไปกับการเสริมสร้างโครงสร้างทรัพยากรบุคคลระดับโลก การสร้างสภาพแวดล้อมที่เอื้อต่อนวัตกรรม และการลดช่องว่างข้อมูลระหว่างองค์กรกับพนักงาน”
ผลการสำรวจ Global Engagement Survey ประจำปี 2567 ซึ่งครอบคลุมพนักงานกว่า 10,248 คนทั่วโลก พบว่าคะแนน DE&I ของเอไซอยู่ที่ 78 คะแนน สูงกว่ามาตรฐานวงการยาอย่างมีนัยสำคัญทางสถิติ ในขณะที่คะแนน Psychological Safety ซึ่งสะท้อนว่าพนักงานรู้สึกปลอดภัยพอที่จะแสดงความคิดเห็นแตกต่างโดยไม่กลัวถูกตัดสิน อยู่ที่ 83 คะแนน
ตัวเลขเหล่านี้ไม่ได้เกิดขึ้นเพราะองค์กรออก Policy ฉบับใดฉบับหนึ่ง แต่เพราะเอไซลงทุนสร้างวัฒนธรรมที่คนรู้สึกว่าความแตกต่างของตัวเองมีคุณค่า ไม่ใช่อุปสรรค
ในเดือนมีนาคม 2567 เอไซได้ประกาศ slogan DE&I อย่างเป็นทางการว่า “We see difference, we see potential” ซึ่งสะท้อนความเชื่อพื้นฐานว่า ความแตกต่างทุกรูปแบบ ไม่ว่าจะเป็นเพศ อายุ ประสบการณ์ วัฒนธรรม หรือมุมมอง คือแหล่งกำเนิดของโอกาสและนวัตกรรม ไม่ใช่สิ่งที่ต้องจัดการหรือลดทอนลง
ปัจจุบันเอไซมีพนักงานกว่า 10,917 คน ใน 33 ประเทศทั่วโลก และดำเนินงานผ่านบริษัทในเครือและบริษัทร่วม 49 แห่ง ความหลากหลายนี้ไม่ได้เป็นแค่ตัวเลขในรายงาน แต่คือสภาพแวดล้อมที่ทำให้เอไซได้มองปัญหาสุขภาพของมนุษย์จากหลายมุมพร้อมกัน
เมื่อความหลากหลายถูกทดสอบในบริบทไทย
ในระดับโลก เอไซ (Eisai) ขับเคลื่อนปรัชญา hhc (human health care) ผ่านกิจกรรมมากกว่า 500 กิจกรรมต่อปี ตั้งแต่การเยี่ยมสถานดูแลผู้ป่วยสูงอายุ การจัดชั้นเรียนวิทยาศาสตร์ในวอร์ดผู้ป่วยเด็กมะเร็ง ไปจนถึงการนั่งรับฟังผู้ป่วยโรคเขตร้อนที่ถูกละเลยในแอฟริกา ทุกกิจกรรมล้วนมีจุดร่วมเดียวกันคือ “การยอมรับและโอบรับความหลากหลายของเพื่อนมนุษย์”
สำหรับประเทศไทย เอไซได้นำความเชื่อเรื่องความหลากหลายนี้มาทดสอบจริงให้เป็นรูปธรรมผ่านโครงการ Brain Health Hero ซึ่งดำเนินงานร่วมกับโรงพยาบาลสมิติเวช ศรีนครินทร์ เพื่อส่งมอบการดูแลให้กับ LINE Corporation
ความท้าทายแรกของโครงการนี้คือ Professional Diversity หรือการดึงคนจากสองโลกที่พูดคนละภาษาให้มาอยู่ร่วมกัน—ทีมบุคลากรทางการแพทย์ผู้เชี่ยวชาญจากโรงพยาบาล และทีมนวัตกรรมสุขภาพ (Health Innovators) จากเอไซ ทว่าภายใต้ความต่างของศาสตร์และศิลป์ ทั้งสองทีมได้ใช้ “ความหลากหลาย” นี้เป็นแรงผลักดัน ร่วมกันทลายกำแพงความกลัวเรื่องสุขภาพ โดยพุ่งเป้าไปที่การทำความเข้าใจ Generational Diversity อย่างกลุ่ม Gen Z
คนรุ่นใหม่มักมองว่าการตรวจสุขภาพสมองเป็นเรื่องไกลตัว น่าเบื่อ หรือเป็นเรื่องของคนเจเนอเรชันก่อน (Gen Y ขึ้นไป) ทีมงานจึงเริ่มต้นด้วยกระบวนการ hhc ที่แท้จริง คือการรับฟังอย่างเปิดใจ ไร้อคติ เพื่อเข้าใจวิถีชีวิต ความคิด และความต้องการที่หลากหลายของ Gen Z จนสามารถเปลี่ยนเรื่องที่เข้าใจยากให้กลายเป็นกระบวนการคัดกรองสุขภาพสมองที่สนุก เข้าใจง่าย และเข้าถึงได้จริง
สิ่งที่น่าสนใจและสะท้อนเรื่องความหลากหลายได้ดีที่สุดในโครงการนี้ คือการประเมิน Brain Chronotype หรือนาฬิกาชีวภาพของสมอง ผ่านการวิเคราะห์ไลฟ์สไตล์เฉพาะบุคคล ผลลัพธ์ที่ได้ทำให้เราเห็นว่า “สมองของทุกคนมีความหลากหลายและมีจังหวะเวลาที่งดงามไม่เหมือนกัน” บางคนสมองตื่นตัวเช้าตรู่ บางคนหลั่งพลังสร้างสรรค์ยามดึก ซึ่งไม่มีแบบไหนผิดหรือถูก มีเพียงความเข้าใจเพื่อปรับใช้ให้เกิดประสิทธิภาพสูงสุด (Peak Brain Performance) ของแต่ละบุคคล
นอกจากนี้ เรายังผสานการทดสอบนี้เข้ากับการประเมิน Brain Health Score ผ่าน CogMate นวัตกรรม Digital Health ที่เอไซพัฒนาขึ้น เพื่อลบภาพจำเดิมๆ และสร้าง Inclusivity หรือการเข้าถึงที่เท่าเทียม ทำให้การเช็กสุขภาพสมองไม่ใช่เรื่องยากที่ต้องรอให้สูงวัย แต่เป็นเรื่องที่ทุกคน ทุกช่วงวัย และทุกไลฟ์สไตล์ สามารถดูแลได้ตั้งแต่วันนี้
โครงการ Brain Health Hero จึงไม่ใช่แค่การตรวจสุขภาพธรรมดา แต่เป็นพื้นที่ที่พิสูจน์ว่า เมื่อเราเปิดใจรับความหลากหลาย—ไม่ว่าจะเป็นความต่างของวิชาชีพ ความต่างของวัย หรือความต่างของนาฬิกาชีวิต—เราจะสามารถสร้างสรรค์สิ่งใหม่ที่ตอบโจทย์มนุษย์ทุกคนได้อย่างแท้จริง
ความหลากหลายไม่ใช่เป้าหมาย — มันคือวิธีการไปถึงเป้าหมาย
หลายองค์กรพูดถึง Diversity ในฐานะเป้าหมายที่ต้องบรรลุ มีตัวชี้วัด มีกำหนดเวลา และมีรายงานความคืบหน้า เอไซมองต่างออกไป Diversity ไม่ใช่เป้าหมายในตัวเอง แต่เป็นเงื่อนไขที่ทำให้เราเข้าใกล้เป้าหมายจริงๆ ได้มากขึ้น นั่นคือการเพิ่มคุณภาพชีวิตของผู้ป่วยและคนในสังคมในทุกช่วงวัย
ในรายงาน Value Creation Report 2025 เอไซระบุถึงเป้าหมายระยะยาวด้านความหลากหลายอย่างชัดเจน โดยตั้งเป้าเพิ่มสัดส่วนผู้จัดการหญิงในญี่ปุ่นจาก 13.6% ในปัจจุบัน ให้ถึง 30% ภายในปี 2573 พร้อมกับการผลักดันให้ hhc concept ซึมซับอยู่ในดีเอ็นเอของพนักงานทุกคนอย่างสมบูรณ์ 100%
แต่ตัวเลขเหล่านั้นมีความหมายก็ต่อเมื่อมันเชื่อมกลับไปยังสิ่งที่เกิดขึ้นจริงในชีวิตของผู้ป่วย ไม่ว่าจะเป็นผู้สูงอายุที่ได้รับการตรวจคัดกรองสุขภาพสมองเป็นครั้งแรก คนในครอบครัวที่เข้าใจสัญญาณเตือนก่อนที่จะสายเกินไป หรือแพทย์ที่ได้เครื่องมือใหม่ในการดูแลคนไข้ได้ดีขึ้น
สิ่งเหล่านี้ไม่ได้เกิดจากทีมที่คิดเหมือนกัน แต่เกิดจากทีมที่กล้าคิดต่างกัน และมีพื้นที่ปลอดภัยพอที่จะพูดความคิดนั้นออกมา
บางทีปัญหาสุขภาพที่ซับซ้อนที่สุด ไม่ได้รอคำตอบจากผู้เชี่ยวชาญเพียงคนเดียว แต่รอห้องที่กว้างพอให้ทุกคนได้พูด และมีคนที่พร้อมฟังอยู่จริงๆ
อ้างอิง
Eisai Co., Ltd. (2025). Eisai Human Capital Report 2025: Impact, Synergy, Energy. Tokyo: Eisai Co., Ltd.
Eisai Co., Ltd. (2025). Eisai Value Creation Report 2025. Tokyo: Eisai Co., Ltd.
Nonaka, I., & Takeuchi, H. (1995). The Knowledge-Creating Company: How Japanese Companies Create the Dynamics of Innovation. Oxford University Press.
Nonaka, I., & Takeuchi, H. (2019). The Wise Company: How Companies Create Continuous Innovation. Oxford University Press.
โครงการ Brain Health Hero. (2568). รายงานผลการดำเนินงานร่วมระหว่างเอไซ ไทยแลนด์ มาร์เก็ตติ้ง และโรงพยาบาลสมิติเวช. กรุงเทพฯ: เอไซ ไทยแลนด์ มาร์เก็ตติ้ง.
Eisai Co., Ltd. (2024). DE&I Slogan Launch: “We See Difference, We See Potential”. สืบค้นจาก https://www.eisai.com/sustainability
Global Engagement Survey. (2025). Company-wide Analysis Results: Fiscal 2024. ใน Eisai Human Capital Report 2025 (หน้า 54–80). Tokyo: Eisai Co., Ltd.
